Change Management - Veränderungsprozesse erfolgreich gestalten - Mitarbeiter mobilisieren

Notwendigkeit von Kommunikation im Veränderungsprozess (S. 62-63)

Die Bedeutung von Kommunikation als zentraler Erfolgsfaktor für das Veränderungsmanagement soll hervorgehoben werden. Sie begleitet ein Veränderungsprojekt in allen Phasen und stellt immer wieder den Kontakt zwischen Projekt und Betroffenen her. Das Verständnis der Beziehung untereinander prägt die Gestaltung der Kommunikation. Grundsätzlich kann Kommunikation als Beziehung zwischen Sender und Empfänger verstanden werden. Dabei ist die Rollenverteilung von Sender und Empfänger nicht statisch zu sehen. In Veränderungsprozessen sollen zwar in erster Linie die Betroffenen durch das Veränderungsprojekt informiert werden und auf dem Laufenden gehalten werden. Hier wäre das Veränderungsprojekt der Sender und die Betroffenen die Empfänger. Dies soll aber nicht ausschließlich so sein. Kommunikation sollte Dialog und Austausch fördern, sodass die Rollen zwischen Veränderungsprojekt und Betroffenen wechselnd verteilt sind.

Wie später noch gezeigt wird, ist es wichtig und für den Veränderungsprozess nützlich, die von der Veränderung Betroffenen mit ihren Beiträgen und Fragen aktiv einzubinden. Das Veränderungsprojekt wäre schlecht beraten, sich in der Kommunikation ausschließlich als Sender zu sehen (Doppler u. Lauterburg 2002).

Das Kapitel bietet ausgewählte Vorgehensweisen und Methoden an, um Kommunikation in Veränderungsprozessen zu gestalten (. Abb. 2.1). Veränderungsprojekte stellen die aktuellen Verhältnisse eines Unternehmens grundsätzlich in Frage und ordnen sie neu. Vielfältige Änderungen in Strukturen und Prozessen erzeugen daher bei den betroffenen Mitarbeitern Unsicherheit, Unruhe und eine Vielzahl an Fragen. Dabei können sich diese Fragen auf sehr unterschiedliche Themen beziehen. Einerseits sind es eher grundsätzliche Fragen nach Zielsetzungen und Hintergründen der Veränderung oder nach ihrer strategischen Einordnung. Andererseits sind es Fragen, die sich konkret auf die Auswirkungen auf den eigenen Arbeitsplatz beziehen:

- Wie sicher ist mein Arbeitsplatz?
- Wird die neue Software funktionieren?
- Wie verändern sich meine Aufgaben? Was wird aus den Aufgaben, die ich gut beherrsche und gerne übernehme?
- Wer sind meine neuen Kollegen? Mit wem teile ich mir in Zukunft ein Büro?
- Wer wird mein neuer Vorgesetzter? Lässt mir der neue die gleichen Handlungsspielräume wie der bisherige Vorgesetzte?

Vor dem Hintergrund der unterschiedlichen Fragestellungen sollte sich die Kommunikation nicht nur auf die rein sachliche Beantwortung beschränken, sondern es auch ermöglichen, auf die emotionale Situation der Betroffenen einzugehen. Die Auseinandersetzung mit diesen Fragen fördert eine Vielzahl von Emotionen zu Tage (. Abb. 2.2). Menschen reagieren in Zeiten der Veränderung emotionaler als in ruhigen Zeiten. Veränderungen bewegen die Mitarbeiter, sie beschäftigen sich mit ihrer Situation in der Organisation und machen sich Gedanken über ihre zukünftige Rolle. Sie sorgen sich um ihre Zukunft, sie ärgern sich über die neue Struktur oder sind traurig, ihr altes Team verlassen zu müssen. Oft gibt es Betroffene, die sich als Verlierer oder aber als Gewinner sehen und die Veränderung als Degradierung bzw. als Aufwertung erleben.