Effizienz in der Ausbildung - Strategien und Best-Practice-Beispiele

Potenziale zur Kostensenkung durch arbeitsprozessintegrierte Ausbildung (S. 109-110)

Im Gespräch: Günther Hohlweg, Siemens AG Was versteht man bei Siemens unter „Wertschöpfung" in der Ausbildung: eine rein monetäre Größe oder gibt es auch eine ideelle Komponente? Sowohl als auch! Auf der einen Seite trägt Siemens eine gesellschaftliche Verantwortung: Als einer der größten Ausbildungsbetriebe in Deutschland vermittelt Siemens rund 10.000 jungen Menschen durch eine qualifizierte Ausbildung eine umfassende Handlungskompetenz und sichert so ihre Zukunft. Siemens setzt alles daran, weltweit die besten Mitarbeiter zu entdecken, einzustellen und systematisch zu entwickeln. Damit gewährleisten wir langfristige Spitzenleistungen und Mehrwert für unsere Kunden. Auf der anderen Seite gibt es auch eine monetäre Größe in der Ausbildung. Bereits in der Ausbildung sind die jungen Leute produktiv tätig, d.h., sie gehen zum Kunden und arbeiten dort in den entsprechenden Projekten mit.

Wann lohnt sich Ausbildung?
Ausbildung wird nicht erst mit ihrem Abschluss lohnend, sie trägt auch während der Ausbildungszeit schon beachtliche Früchte, denn während der umfangreichen Praxisphasen arbeiten die Nachwuchskräfte in den verschiedenen Abteilungen des Unternehmens mit. Und das mit Gewinn – für sich persönlich und für den Betrieb.

Spielt die Vermittlung der Werte der Unternehmenskultur bei der Entscheidung für die betriebseigene Ausbildung eine Rolle?
Selbstverständlich. Durch den hohen Praxisanteil in den einzelnen Ausbildungs- und Studiengängen entsteht eine hohe Verbundenheit mit dem Unternehmen: Die Auszubildenden lernen frühzeitig die Organisation ihres Unternehmens kennen, sie werden mit den Arbeitsprozessen vertraut und knüpfen schon während der Ausbildung wichtige Netzwerke zu ihren Kollegen. Beim Berufsstart benötigen sie deshalb sehr viel weniger Einarbeitungszeit als ein Bewerber vom externen Arbeitsmarkt.

Was spricht im Hinblick auf die Gewinnung zukünftiger Fach- und Führungskräfte für die betriebseigene Ausbildung? Lässt sich das nicht auch über den externen Arbeitsmarkt lösen?
Für die betriebseigene Ausbildung gibt es gute Gründe: Als Kenner Ihres Geschäfts können Sie den ungefähren Fachkräftebedarf Ihres Unternehmens einschätzen – und als Ausbildungsbetrieb können Sie ihn durch die Ausbildung junger Leute optimal decken. Quantitativ, qualitativ und vor allem: unabhängig davon, ob der externe Arbeitsmarkt genügend gut qualifizierte Bewerber für Ihr Arbeitsgebiet zur Verfügung stellt. Als Ausbildungsbetrieb wählen Sie aus der Vielzahl möglicher Ausbildungsberufe ganz gezielt diejenigen Berufe aus, die den Anforderungen Ihres Geschäfts entsprechen. Neben den IHK-Berufen bietet sich auch die Möglichkeit, für höher qualifizierte Aufgaben in Zusammenarbeit mit (Fach-) Hochschulen Stipendiaten in dualen Studiengängen auszubilden. Die Siemens AG nutzt diese Chance zur Gewinnung von Führungskräftenachwuchs z.B. in Kooperation mit der FH Ingolstadt. Rund 250 junge Leute durchlaufen derzeit die Studiengänge zum Bachelor of Business Information Systems bzw. zum Bachelor of Business Administration (inklusive Ausbildung zum Industriekaufmann). Fazit: Als Ausbildungsbetrieb qualifizieren Sie Ihre Nachwuchskräfte gezielt für die Erfordernisse Ihres Geschäfts. Teure Rekrutierungsmaßnahmen und hohe Fortbildungskosten für nicht optimal qualifizierte Mitarbeiter vom externen Arbeitsmarkt entfallen.

Wie sieht es bei Siemens mit dem Kosten-Nutzen-Verhältnis in der Ausbildung aus? Ist Ausbildung ein zu großer Kostenfaktor?
Qualität kostet Geld. Ausbildung ist ein großer Kostenfaktor: Ausbildungsvergütungen, Sozialleistungen, Kosten für das Ausbildungspersonal und der Zeitaufwand der Fachkräfte sowie die Ausbildungseinrichtungen müssen finanziert werden. Pro Jahr gibt Siemens mehr als 150 Mio. Euro für seine Berufsausbildung in Deutschland aus. Doch gemessen an der Fachkompetenz und der Produktivität der jungen Leute ist dies ein gerechtfertigter Aufwand.