Entwicklung und Implementierung von Performance Measurement Systemen

5 Ursache-Wirkungs-Modell der Implementierung (S. 235-236)

Auf der Grundlage von Kapitel 4 werden die erarbeiteten Erkenntnisse aus der Motivations- und Verhaltensforschung sowie aus der Change Management-Forschung dazu genutzt, ein Ursache- Wirkungs-Modell aus der Perspektive der Unternehmensführung zu entwickeln. Ziel dieser Vorgehensweise ist es, potenzielle Ursache-Wirkungs-Beziehungen während des Implementierungsprozesses von Performance Measurement Systemen aufzudecken und darzustellen.

Diesbezüglich wird auf die Triebkräfte und das Verhalten der Unternehmensführung abgestellt,1027 um daraus ein auf die wesentlichen Treiber und Barrieren des Implementierungserfolgs abgestimmtes Modell zu entwickeln. Eine Beschränkung auf jene Systemmitglieder, die strategische Verantwortung tragen und daher mit ihren Entscheidungen und Handlungen einen aktiven Einfluss auf die mittel- und langfristige Entwicklung des Implementierungserfolgs haben, erscheint in diesem Zusammenhang sinnvoll. Daher werden die Unternehmensführung, aber auch die mit der Implementierung von Performance Measurement Systemen beauftragten Mitarbeiter des mittleren Managements einbezogen. Deren Berücksichtigung erscheint gerechtfertigt, weil sie durch ihre Mitwirkung die Implementierung in hohem Maße prägen.

Eine Schlussfolgerung aus dem vorangegangenen Kapitel war, dass eine Analyse der Motivation und Einstellung der Unternehmensführung erforderlich ist, um die Erfolgsfaktoren des Implementierungsprozesses besser zu verstehen.1028 Dabei ist es wichtig, die Wahrnehmung der Unternehmensführung hinsichtlich des zu erwartenden Aufwand-Ertrag-Verhältnisses1029 des Implementierungsprozesses zu untersuchen, um mögliche Erkenntnisse daraus in das Modell einfließen zu lassen. Zudem werden durch die Erörterung von Anreizsystemen weitere Aspekte der Motivationstheorie und des strategischen Managements analysiert und zu einem gemeinsamen Ergebnis zusammengeführt.

Die Modellentwicklung soll hier in sechs Abschnitte eingeteilt werden. Nachdem zunächst der Implementierungsprozess in Abschnitt 5.1 als erfolgskritischer Teil von Performance Measurement Initiativen beschrieben wird, soll im zweiten Abschnitt die Unternehmensführung als kritischer Erfolgsfaktor ausgemacht werden. Dabei sollen Einstellungen der Unternehmensführung erörtert werden, um daraus Aufschlüsse für die Modellentwicklung zu erhalten. Im Anschluss daran werden den in der Literatur vermehrt auftretenden Beiträgen, die Implementierung von Performance Measurement Systemen als Projekt zu betrachten, Rechnung getragen sowie deren Auswirkungen erörtert.

Abschnitt 5.4 hebt die Bedeutung eines adäquaten Anreizsystems, um die verfolgten Zielsetzungen zu erreichen, hervor. Als fünfter Schritt werden Leitgedanken des Modells dargestellt, welche die Handlungen von Managern während des Implementierungsprozesses unter der Prämisse eingeschränkter Managementkapazitäten erklären sollen. Darauf folgt eine Beschreibung der Einschränkungen des Modells. Ab- schnitt 5.6 fasst die Ergebnisse zusammen und führt diese in ein Ursache-Wirkungs-Modell über.

5.1 Implementierung als erfolgskritischer Bestandteil des Performance Measurement

Ziel dieses Abschnitts ist es, anhand des zeitlichen Ablaufs einer Performance Measurement Initiative die Bedeutung der Implementierungsphase und damit des Implementierungsprozesses herauszustellen. Dies geschieht durch eine Abgrenzung der einzelnen Phasen mit der Zielsetzung, das jeweilige Aufwands-Ertrags-Verhältnis darzustellen. Aus der Analyse dieses Verhältnisses werden dann Rückschlüsse auf das Verhalten der beteiligten Personen, insbesondere der Unternehmensführung, gezogen sowie der Implementierungsprozess als erfolgskritischster Teil der Initiative herausgearbeitet. Der Zyklus von Performance Measurement Systemen kann, wie in Abschnitt 2.4.5 dargestellt, in die drei Phasen Entwicklung, Implementierung und Anwendung des Systems eingeteilt werden.