Leistungs- und erfolgsorientierte Vergütung für Führungskräfte

3 Analyse und Maßnahmenempfehlung (S. 27-28)

3.1 Kurzer Einstieg

Die Vergütung von Führungskräften und anderer AT-Mitarbeiter gerade in Deutschland schlummerte lange Jahre im Dornröschenschlaf. Das Top- Management überließ die Gestaltung von Vergütungssystemen weitgehend den Personalverantwortlichen, die traditionell das mittlere Management und den Tarif-Bereich betreuten. Die Funktion eines Leiters der oberen Führungskräfte, der direkt an den Vorstandsvorsitzenden berichtet, existiert in vielen Unternehmen erst seit kurzer Zeit.

Aber mit verstärkter Nachfrage von Analysten bezüglich der Vergütungssysteme für das obere Management steigt auch die Aufmerksamkeit in den Unternehmen. Personalabteilungen können sich zunehmend als gleichwertiger Businesspartner für die Unternehmensleitung positionieren und arbeiten oft in Vergütungsprojekten mit Finanz- und Strategieabteilungen zusammen. Der internationale Trend einer stärkeren Offenlegung von Vergütungsinformationen wird den Trend zu einer Professionalisierung der Vergütungssysteme weiter verstärken – und dies auf allen Managementebenen.

Entsprechend einer Auswertung des Top Executive Remuneration Surveys Deutschland (Daten von 45 deutschen Unternehmen mit 26 Top-Managementfunktionen, siehe Towers Perrin, 2004a) ergeben sich im Durchschnitt die folgenden Vergütungsstrukturen in Prozent der Gesamtdirektvergütung (Grundvergütung, Zielbonus und Long-Term Incentives- bzw. LTI-Wert, siehe Abbildung 17) für die erste und zweite Berichtsebene unterhalb des Vorstands in deutschen Konzernen (siehe Abbildung 11).