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Vorwort
8
Inhaltsverzeichnis
10
Einleitende Überlegungen
16
1 Persönlichkeitstests im Personalmanagement – Vorüberlegungen
22
2 Zur Geschichte der Persönlichkeitsdiagnostik
26
2.1 Frühe Wegbereiter
28
2.2 Der Beginn empirisch-psychologischer Ansätze
38
2.3 Die Entwicklung berufsbezogener Verfahren
41
3 Überlegungen zum Zusammenhang von Person, Situation und Verhalten
44
3.1 Das Eigenschaftskonzept
44
3.1.1 Die situationsübergreifende Konsistenz von Verhalten
46
3.1.1.1 Methodische Grundlagen und empirische Befunde
46
3.1.1.2 Konsequenzen für die Berufseignungsdiagnostik
50
3.1.2 Situationsspezifische Einfüsse
51
3.1.2.1 Die Relevanz situationaler Einflüsse
52
3.1.2.2 Konsequenzen für die Berufseignungsdiagnostik
53
3.1.3 Stabilität und Veränderung von Persönlichkeitsmerkmalen
56
3.1.3.1 Methodische und konzeptuelle Grundlagen
56
3.1.3.2 Empirische Belege für zeitliche Stabilität und Veränderung von Persönlichkeitsmerkmalen
58
3.1.3.3 Konsequenzen für die Berufseignungsdiagnostik
60
3.2 Ein Modell zur Bedingtheit von Berufserfolg durch persönliche und situationale Variablen
61
4 Persönlichkeitstests in der Berufseignungsdiagnostik
64
4.1 Der Einsatz von Persönlichkeitstests im internationalen Vergleich
65
4.2 Rechtliche Rahmenbedingungen
67
4.3 Durchführung testgestützter Eignungsuntersuchungen
70
4.3.1 Sinnvolle Auswahl psychologischer Testverfahren
70
4.3.2 Zur Einbettung eines Tests in die Gesamtuntersuchung
71
4.3.3 Gestaltung der diagnostischen Situation
76
4.3.4 Akzeptanz von Pers nlichkeitstests durch die Kandidaten
77
4.3.4.1 Bedingungen f¸r eine positive Bewertung von Auswahlverfahren
78
4.3.5 Motivationale Einfl¸sse und Fehlerfaktoren bei der Bearbeitung von Pers nlichkeitstests
80
4.3.5.1 Beantwortungen im Sinne sozialer Erw¸nschtheit
81
4.3.5.2 Zustimmungstendenzen
85
4.3.5.3 Bevorzugung extremer oder mittlerer Antwortkategorien
86
4.3.5.4 Zusammenfassende Einsch‰tzung der Fehlerfaktoren
86
4.3.6 Zur Gestaltung des R¸ckmeldegespr‰ches
86
4.3.7 Schriftlegung der Ergebnisse: Die gutachterliche Stellungnahme
88
4.3.8 Testtraining und „ Testknacker“
91
4.4 Zur Vorhersagekraft von Persönlichkeitstests für beruflichen Erfolg
99
4.4.1 Die Methode der Validitätsgeneralisierung nach Schmidt und Hunter
99
4.4.1.1 Metaanalytische Befunde zur Validität von Persönlichkeitstests in der Berufseignungsdiagnostik
102
4.4.1.2 Weitere Belege für die inkrementelle Validität von Persönlichkeitstests
114
4.4.1.3 Konsequenzen für Wirtschaft und Wissenschaft
117
4.5 Ethische Fragen bei eignungsdiagnostischen Untersuchungen
120
5 Testverfahren im wirtschaftsbezogenen Kontext
124
5.1 Der 16-Persönlichkeits-Faktoren-Test (16 PF)
124
5.1.1 Theoretischer Hintergrund
125
5.1.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens
126
5.1.3 Die Entwicklung der deutschsprachigen Version des Verfahrens
127
5.1.4 Skalen und Interpretationshinweise
129
5.1.5 Normen und Gütekriterien
133
5.1.6 Testdurchführung und -auswertung
133
5.1.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit
133
5.1.7.1 Zur pädiktiven Validität für berufliche Bewährung
134
5.1.7.2 Sonstige Arbeiten zum 16 PF
136
5.1.8 Zusammenfassende Einschätzung
136
5.2 Das NEO-Fünf-Faktoren-Inventar (NEO-FFI)
137
5.2.1 Theoretischer Hintergrund
138
5.2.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens
138
5.2.3 Die Entwicklung des Verfahrens
139
5.2.4 Skalen und Interpretationshinweise
140
5.2.5 Normen und Gütekriterien
141
5.2.6 Testdurchführung und -auswertung
142
5.2.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit
142
5.2.8 Zusammenfassende Einschätzung
144
5.3 Der Myers-Briggs Typenindikator (MBTI)
145
5.3.1 Theoretischer Hintergrund
145
5.3.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens
148
5.3.3 Die Entwicklung des Verfahrens
150
5.3.4 Skalen und Interpretationshinweise
151
5.3.5 Normen und Gütekriterien
152
5.3.6 Testdurchführung und -auswertung
153
5.3.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit
153
5.3.7.1 Zur beruflichen Bewährung
153
5.3.7.2 Zum Nutzen in der Ausbildung
154
5.3.7.3 Zur Häufigkeit bestimmter Typen in spezifischen Settings
154
5.3.8 Zusammenfassende Einschätzung
155
5.4 Der Mehrdimensionale Persönlichkeitstest für Erwachsene ( MPT- E)
156
5.4.1 Theoretischer Hintergrund
157
5.4.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens
157
5.4.3 Die Entwicklung des Verfahrens
157
5.4.4 Skalen und Interpretationshinweise
159
5.4.5 Normen und Gütekriterien
160
5.4.6 Testdurchführung und -auswertung
161
5.4.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit
161
5.4.8 Zusammenfassende Einschätzung
161
5.5 Das California Psychological Inventory (CPI)
162
5.5.1 Theoretischer Hintergrund
162
5.5.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens
164
5.5.3 Die Entwicklung des Verfahrens
166
5.5.4 Skalen und Interpretationshinweise
166
5.5.5 Normen und Gütekriterien
167
5.5.6 Testdurchführung und -auswertung
170
5.5.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit
170
5.5.7.1 Zur Einschätzung von Führungspotential
171
5.5.7.2 Zur Bewährung im Polizei- und Sicherheitsbereich
172
5.5.7.3 Weitere Untersuchungen aus anderen Anwendungsfeldern
173
5.5.8 Zusammenfassende Einschätzung
173
5.6 Eysenck-Persönlichkeits-Inventar (EPI)
174
5.6.1 Theoretischer Hintergrund
175
5.6.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens
176
5.6.3 Die Entwicklung des Verfahrens
177
5.6.4 Normen und Gütekriterien
177
5.6.5 Skalen und Interpretationshinweise
179
5.6.6 Testdurchführung und -auswertung
179
5.6.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit
180
5.6.8 Zusammenfassende Einschätzung
180
5.7 Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung ( BIP)
181
5.7.1 Theoretischer Hintergrund
182
5.7.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens
182
5.7.3 Die Entwicklung des Verfahrens
186
5.7.4 Skalen und Interpretationshinweise
187
5.7.5 Normen und Gütekriterien
187
5.7.6 Testdurchführung und -auswertung
193
5.7.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit
193
5.7.8 Zusammenfassende Einschätzung
193
5.8 Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI Saarbrücken)
196
5.8.1 Theoretischer Hintergrund
197
5.8.2 Die Entwicklung des Verfahrens
197
5.8.3 Skalen und Interpretationshinweise
197
5.8.4 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit
199
5.8.4.1 Zur beruflichen Bewährung in der Wirtschaft
200
5.8.4.2 Zur beruflichen Bewährung im Polizei- und Sicherheitsbereich
200
5.8.5 Zusammenfassende Einschätzung
201
5.9 Das Freiburger Persönlichkeitsinventar (FPI)
201
5.9.1 Entwicklung und Skalen des Verfahrens
202
5.9.2 Zusammenfassende Einschätzung
202
5.10 Die deutsche Personality Research Form (PRF)
204
5.10.1 Entwicklung und Skalen des Verfahrens
204
5.10.2 Zusammenfassende Einschätzung
205
5.11 Weitere Persönlichkeitstests
208
5.11.1 Occupational Personality Questionnaire (OPQ)
208
5.11.2 Discovery of Natural Latent Abilities (DNLA)
210
5.11.3 DISG-Persönlichkeitsprofil
211
5.11.4 Hirn-Dominanz-Instrument bzw. Herrmann- Dominanz- Instrument (H.D.I.)
213
6 Weitere Einsatzbereiche für Persönlichkeitstests
218
6.1 Exkurs: Zum Zusammenhang von Selbst- und Fremdbild
219
6.1.1 Zum Selbstkonzept und seinen Einfluflfaktoren
220
6.1.1.1 Subjektivität und Objektivität in der Selbstwahrnehmung
220
6.1.1.2 Erklärung von Erfolg und Miflerfolg
222
6.1.1.3 Selbstaufmerksamkeit
222
6.1.2 Effekte der sozialen Interaktion
224
6.1.2.1 Zum Selbstbild als Resultat sozialer Vergleichsprozesse
224
6.1.2.2 Zum Einflufl von Rückmeldung auf das Selbstbild
225
6.1.3 Darstellung des Selbst in der sozialen Interaktion
227
6.1.3.1 Kontrolle des Ausdrucksverhaltens – Self-Monitoring
228
6.1.3.2 Aktives Gestalten der Auflenwirkung – Impression-Management
228
6.1.4 Methoden der Selbstbilderfassung
233
6.1.5 Zum Konzept des Fremdbildes
235
6.1.5.1 Determinanten des Fremdbildes
235
6.1.5.2 Erster Eindruck und der Einfluß der Beobachtermerkmale
238
6.1.5.3 Kognitive Verarbeitung personenbezogener Merkmale
241
6.1.5.4 Attributionstheoretische Erklärungsmodelle
242
6.1.6 Zur Erhebung des Fremdbildes
246
6.1.7 Empirische Befunde zu ‹bereinstimmungen und Abweichungen zwischen Selbst- und Fremdbild
249
6.1.7.1 Der Einflufl des Bekanntheitsgrades auf die Übereinstimmung von Selbst- und Fremdbild
250
6.1.7.2 Die Beobachtbarkeit von Eigenschaften
252
6.1.7.3 Die Einschätzbarkeit der handelnden Person
253
6.2 360-Grad-Feedback
255
6.2.1 Zu den Funktionen und Zielen des 360-Grad-Feedbacks
256
6.2.2 Zur Bedeutung von Diskrepanzen zwischen Selbst- und Fremdeinschätzung
258
6.2.3 Vorüberlegungen und Vorbereitungen im Zusammenhang mit einer 360- Grad- Feedback- Maßnahme
261
6.2.3.1 Zur Gestaltung des Feedback-Instrumentes
261
6.2.3.2 Weitere Aspekte der Feedback-Maßnahme
262
6.2.4 Voraussetzungen für eine erfolgreiche Durchführung der Feedback- Maßnahme
263
6.2.5 Der Feedbackprozefl
263
6.2.6 Zur Frage der Effektivität von 360-Grad-Feedback-Maflnahmen als Instrument der Führungskräfteentwicklung
265
6.2.7 Einsatz von Persönlichkeitsfragebogen
266
6.2.8 Chancen und Risiken der Methode
267
6.3 Teamentwicklung
269
6.3.1 Zu den Funktionen und Zielen der Teamentwicklung
269
6.3.2 Vorüberlegungen und Vorbereitungen im Zusammenhang mit einer Teamentwicklungs- Maßnahme
271
6.3.2.1 Gestaltung einer Teamentwicklungs-Maßnahme
272
6.3.3 Einsatz von Persönlichkeitsfragebogen
274
6.4 Self-Assessment
276
6.4.1 Zu den Funktionen und Zielen des Self-Assessments
277
6.4.2 Einsatz von Persönlichkeitsfragebogen
280
7 Perspektiven
282
8 Literaturverzeichnis
284
9 Anhang
316
9.1 Häufig gestellte Fragen zum Thema Persönlichkeitstest
316
9.2 Persönlichkeitsbeschreibende Dimensionen im Überblick
333
10 Autorenregister
358
11 Sachregister
368
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