Organisationspsychologie - Grundlagen und Personalpsychologie ( Enzyklopädie der Psychologie : Themenbereich D : Ser. 3 ; Bd. 3)

Vorwort

Inhaltsverzeichnis

Teil I Grundlagen und Voraussetzungen

1. Kapitel Gegenstand der Organisationspsychologie

1 Gegenstandsbereich

2 Beziehung zu angrenzenden Disziplinen

3 Organisationspsychologie als Wissenschaft

4 Organisationspsychologie als Beruf

Literatur

2. Kapitel Geschichte der Organisationspsychologie

1 Organisationspsychologie: Der Reiz ihrer Geschichte

2 Wissenschaftsgeschichtlicher Zugang

3 Vorläufer der Organisationspsychologie und Strömungen des 19. Jahrhunderts

4 Der Taylorismus

5 Die Psychotechnik

6 Der Durchbruch der Organisationspsychologie

7 Organisationspsychologie nach dem Zweiten Weltkrieg

8 Organisationspsychologie auf dem Weg zur Gegenwart

Literatur

3. Kapitel Statistische Modelle und Auswertungsverfahren in der Organisationspsychologie

1 Einleitung

2 Generalisierbarkeitstheorie

3 Item Response Theory

4 Multiple Regression

5 Uni- und multivariates Allgemeines Lineares Modell

6 Verallgemeinertes lineares Modell

7 Strukturgleichungsmodelle

8 Multitrait-Multimethod-Analyse

9 Mehrebenenanalyse

10 Metaanalyse

11 Abschließende Bemerkungen

Literatur

4. Kapitel Strategien und Methoden der Versuchsplanung und Datenerhebung in der Organisationspsychologie

1 Einleitung

2 Zur Geschichte und Anwendung organisationspsychologischer Methoden

3 Gütekriterien organisationspsychologischer Untersuchungen

3.1 Prüfung kausaler Beziehungen

3.2 Generalisierung

3.3 Die Grundposition des postpositivistischen kritischen Multiplizismus

3.4 Gütekriterien zur Beurteilung der Qualität von Untersuchungen: Vier Typen der Validität

3.5 Kritik der Validitätskonzeption

4 Designelemente und Designs

4.1 Prinzipien der Gestaltung von Designs und Designelementen

4.2 Beispiele quasi-experimenteller Designs

4.3 Zur Verwendung quasi-experimenteller Designs

5 Datenerhebung

5.1 Analyse bereits vorliegender Daten

5.2 Beobachtungsmethoden

5.3 Befragungsmethoden

5.4 Interviewverfahren (mündliche Befragungen)

5.5 Fragebogenverfahren (schriftliche Befragungen)

5.6 Qualitative und interpretative Verfahren

Literatur

5. Kapitel Ethik am Arbeitsplatz

1 Einleitung

2 Theoretische Ansätze

2.1 Utilitarismus

2.2 Vernunftethik

2.3 Diskursethik

2.4 Reflexionsgleichgewicht

3 Anwendungsfelder

3.1 Personalsuche

3.2 Personalauswahl

3.3 Pflichten aus dem Arbeitsvertrag

3.4 Personalführung

3.5 Personalentwicklung

3.6 Gewissensfreiheit am Arbeitsplatz

3.7 Kommunikation von Missständen nach außen

3.8 Entlohnung

3.9 Arbeitsgestaltung

3.10 Mikropolitik – Mobbing

3.11 Disziplinarmaßnahmen

3.12 Kündigung und Entlassung

4 Fazit sowie ein- und weiterführende Literatur

Literatur

Teil II Personalpsychologie

6. Kapitel Persönlichkeits- und differenzialpsychologische Grundlagen

1 Die differenzialpsychologische Perspektive in der Organisationspsychologie

1.1 Vernachlässigung des differenziellen Aspektes

1.2 Resultierende Probleme

2 Das Management von Organisationen und die differenzialpsychologische Perspektive

2.1 Differenzialpsychologische Grundlagen

2.2 Nutzung der differenzialpsychologischen Konstrukte

2.3 Relevanz differenzialpsychologischer Aspekte

3 Der Bedarf und die Nutzung von differenzialpsychologischen Konzepten zur Optimierung der Organisation

3.1 Auswahl, Platzierung, Beratung und Entwicklung

3.2 Personalführung

3.3 Das Management von Organisationen

4 Fazit: Die differenzialpsychologische Perspektive als organisationale Lernchance

Literatur

7. Kapitel Motivation zu Arbeit und Leistung

1 Einleitung in das Thema und Überblick über das Kapitel

2 Bedürfnis-Motiv-Wert-Theorien

2.1 Maslows Bedürfnistheorie

2.2 McClellands Motivtheorie

2.3 Die Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan

2.4 Das Job-Characteristics-Modell von Hackman und Oldham

2.5 Die Zweifaktorentheorie von Herzberg, Mausner und Snyderman

2.6 Gerechtigkeit und Fairness

2.7 Wertorientierungen

3 Kognitive Theorien der Zielwahl

3.1 Das Risikowahl-Modell von Atkinson

3.2 Vrooms Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-(VIE)-Theorie

3.3 Die attributionale Theorie des Leistungsverhaltens von Weiner

3.4 Die Theorie der Gelernten Hi.osigkeit

4 Volitionale Theorien der Zielrealisierung

4.1 Das Handlungsphasenmodell von Heckhausen und Gollwitzer

4.2 Brunsteins zieltheoretische Analyse der Motivation nach Misserfolg

4.3 Kuhls Handlungskontrolltheorie

4.5 Bindung an persönliche Anliegen und Wohlbe.nden

5 Fazit

Literatur

8. Kapitel Berufswahl

1 Einleitung und Begriffsbestimmung

1.1 Berufsbegriff

1.2 Begriff „Berufswahl“

2 Bedeutung der Berufswahl und der beru.ichen Arbeit

3 Theorien der Berufswahl

3.1 Differenzialpsychologischer Ansatz (Trait-and-factor-Theorie)

3.2 Berufswahltheorie von Holland

3.3 Laufbahnentwicklungstheorie von Super

3.4 Berufswahl als sozialer Lernprozess

4 Vergleich der verschiedenen Erklärungsansätze

Literatur

9. Kapitel Personalmarketing

1 Einleitung

1.1 Zum Begriffsverständnis von „Personalmarketing“

1.2 Der Anlass für Personalmarketing

1.3 Ein Prozessmodell

1.4 Personalmarketing als Marktbearbeitung

2 Grundlagen

2.1 Bewerbererwartungen

2.2 Die Bedeutung von Arbeitsplatzmerkmalen

2.3 Reaktionen auf Personalauswahlverfahren

2.4 Wie Entscheidungen von Bewerbern zu Stande kommen

3 Die Ansprache von Bewerbern

3.1 Interne Bewerberansprache

3.2 Externe Bewerberansprache

3.3 Evaluation verschiedener Methoden der Bewerberansprache

4 Abschließende Bemerkungen

Literatur

10. Kapitel Berufseignungsdiagnostik und Personalauswahl

1 Bedeutung und Aufgaben der psychologischen Berufseignungsdiagnostik

1.1 Zum Begriff der Eignung

1.2 Eignungsdiagnostik unter verschiedenen Zielsetzungen

1.3 Einsatzbereiche und Funktionen der Berufseignungsdiagnostik

2 Die Wechselbeziehungen zwischen Anforderungen, Verfahren und Kriterien

3 Berufliche Anforderungen

3.1 Eigenschaften

3.2 Verhalten

3.3 Aufgaben und Ergebnisse

3.4 Verbindung mehrerer Beschreibungsebenen

4 Eignungsdiagnostische Verfahren

4.1 Zur Prognosequalität verschiedener Verfahren

4.2 Eigenschaftsorientierte Verfahren

4.3 Simulationsorientierte Verfahren

4.4 Biogra.eorientierte Verfahren

4.5 Eignungsdiagnostische Mischverfahren

5 Personalentscheidungen

5.1 Zuordnungs- versus Veränderungsmodell

5.2 Expertenmodell

5.3 Präzisionsmodell

5.4 Nutzenmodell

6 Einstellungen gegenüber eignungsdiagnostischen Vorgehensweisen

6.1 Einstellungen und Reaktionen von Bewerbern

6.2 Systematisierungsversuche

6.3 Einstellungen von Personalverantwortlichen

7 Ethische, rechtliche und normative Aspekte

7.1 Ethische Aspekte

7.2 Rechtliche Bestimmungen

7.3 Normative Regelungen

Literatur

11. Kapitel Organisationale Sozialisation und beru.iche Entwicklung

1 Berufliche Entwicklung

1.1 Phasenmodelle beru.icher Entwicklung

1.2 Berufliche Entwicklung und „Karriere“

1.3 Alter und Berufserfahrung

1.4 Karriereberatung

2 Organisationale Sozialisation

2.1 Modelle und Ziele organisationaler Sozialisation

2.2 Methoden organisationaler Sozialisation

2.3 Persönlichkeit, berufliche Entwicklung und organisationale Sozialisation

3 Indikatoren erfolgreicher beru.icher Entwicklung und organisationaler Sozialisation

3.1 Proximale Kriterien

3.2 Distale Kriterien

4 Diskussion

Literatur

12. Kapitel Einstellungen und Werthaltungen im organisationalen Kontext

1 Einstellungen und Werte im organisationalen Kontext

1.1 Relevanz und Definitionen

1.2 Unterschiede und Gemeinsamkeiten

1.3 Systematik und Themenauswahl des Beitrags

2 Arbeitszufriedenheit

2.1 Konstrukt und Messung

2.2 Konzeptionelle und empirische Probleme

2.3 Theorien zur Arbeitszufriedenheit

2.4 Wie zufrieden sind Menschen mit ihrer Arbeit?

2.5 Korrelate der Arbeitszufriedenheit

3 Commitment und OCB

3.1 Auf der Suche nach neuen Konzepten

3.2 Alter Wein in neuen Schläuchen?

3.3 Commitment

3.4 Organizational Citizenship Behavior

4 Werte und Organisationskultur

4.1 Definitionen und Konzepte

4.2 Wertewandel im internationalen und intergenerationalen Vergleich: Die Untersuchungen von Inglehart

4.3 Die internationale Studie von Hofstede: „Culture’s Consequences“

4.4 Das mehrdimensionale Modell der Wertetypen von Schwartz

4.5 Die internationale Studie von Trompenaars

4.6 Chinese Culture Connection (CCC), European Values Study (EVS) und Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness (GLOBE)

5 Perspektiven und Trends

Literatur

13. Kapitel Emotionen in Organisationen

1 Einführung

2 Emotionspsychologische Grundlagen

2.1 Gegenstand der Emotionspsychologie

2.2 Klassi.kationen emotionaler Zustände

2.3 Funktionen und Wirkungen von Emotionen

2.4 Auslöser von Emotionen

2.5 Interindividuelle Unterschiede der Emotionalität

3 Emotion und Arbeit

3.1 Arbeitszufriedenheit und Emotionen

3.2 Emotionen beim Lernen und individuellen Leisten

3.3 Emotionen und Gruppenarbeit

3.4 Emotionen im Zusammenhang mit Kollegen, Vorgesetzten, Klienten, Patienten und allgemeinen Organisationsmerkmalen

4 Organisations- und Personalentwicklung als Veränderung und Management von Emotionen

Literatur

14. Kapitel Lernen in Organisationen

1 Berufliches Wissen und Lernen für die Zukunft

1.1 Investitionen in die beru.iche Weiterbildung

1.2 Prognosen über die Zukunft des Lernens in der Arbeit

1.3 Von der Vollzeitarbeit an einem Ort zu flexiblen und multinationalen Beschäftigungsverhältnissen und Dienstleistungstätigkeiten

1.4 Bildungsbedarfsanalysen als Grundlage

2 Der Lernbegriff im Kontext verwandter Begriffe

2.1 Lernen als psychologischer Grundbegriff

2.2 Lernen als Wissenserwerb

2.3 Lernen als Erfahrungserwerb

2.4 Lernen als Problemlösen

2.5 Lernen als Selbstorganisation und Selbststeuerung

2.6 Lernen und Entwicklung

2.7 Lernen und beru.iche Sozialisation

2.8 Lernen als Bildung und Quali.zierung

2.9 Lernen und Personalentwicklung

2.10 Lernen und Organisationsentwicklung

2.11 Ein disziplinär offenes Verständnis des Lernbegriffs

3 Lerntheorien und ihre betriebliche Anwendung

3.1 Lernen am Erfolg und operantes Konditionieren

3.2 Beobachtungslernen

3.3 Exploratorisches Lernen

3.4 Implizites und beiläu.ges Lernen

3.5 Psychologische Modelle des menschlichen Gedächtnisses

3.6 Neurophysiologische Erkenntnisse zur Bedeutung der Emotionen

4 Transfer – praktische Anwendung des Gelernten

4.1 Analyse von Transferproblemen und Lösungsansätze

4.2 Transferklima und Lernkultur

5 Evaluation, Controlling und Qualität der Weiterbildung

5.1 Evaluation als Investition zur Bewertung von Bildungsmaßnahmen

5.2 Unterschiedliche Fachbegriffe und Konzepte

6 Perspektiven

Literatur

15. Kapitel Personalentwicklung

1 Personalentwicklung – ein Feld psychologischer Forschung und Gestaltung

2 Personale Förderung in Organisationen

2.1 Gegenstand der Personalentwicklung

2.2 Forschungsstand und Literaturlage

3 Methoden und Strategien der Personalentwicklung

3.1 Ein Phasenmodell personaler Förderung in Organisationen

3.2 Analyse lern- und entwicklungsförderlicher Potenziale in Arbeitstätigkeiten

3.3 Entwicklung, Erhaltung und Förderung des Mitarbeiterpotenzials

3.4 Evaluation und Transfer personaler Fördermaßnahmen

4 Förderliche Bedingungen der Umsetzung und Gestaltung von Personalentwicklung

4.1 Die Einbindung der Personalentwicklung in ein Managementmodell

4.2 Managementhandeln in der Personalentwicklung

5 Schlussfolgerung

Literatur

16. Kapitel Leistung und Leistungsförderung

1 Leistung als Gegenstand der Organisationspsychologie

1.1 Formen von Leistungen

1.2 Messung von individuellen Arbeitsleistungen

1.3 Arbeitsorganisation, Aufgaben und Leistungen

2 Allgemeinpsychologische Grundlagen individueller Leistungen

2.1 Fähigkeit und Motivation als grundlegende Leistungsdeterminanten

2.2 Prozessmodelle des Handelns und der Leistung

2.3 Eine erste Zwischenbilanz und weitere Schritte

3 Grundannahmen des Zielsetzungsmodells

4 Moderatorvariablen des Ziel-Leistungs-Zusammenhangs

4.1 Fähigkeiten und das Konzept der Selbstwirksamkeit

4.2 Zielbindung

4.3 Leistungsrückmeldung

4.4 Aufgabenkomplexität

4.5 Eine zweite Zwischenbilanz

5 Mechanismen der Leistungswirkungen von Zielen

6 Organisationspsychologische Ansätze der Leistungsförderung

6.1 Führung

6.2 Selbstmanagementtechniken

6.3 Finanzielle Anreize

7 Grenzen und Probleme der Anwendbarkeit praktischer Maßnahmen der Leistungsförderung

8 Schlussfolgerung

Literatur

17. Kapitel Leistungsbeurteilung

1 Die Bedeutung individueller beru.icher Leistung und ihrer Beurteilung

2 Funktionen der Leistungsbeurteilung

3 Theorien und Modelle der Beurteilung

3.1 Strukturmodelle beru.icher Leistung

3.2 Kausalmodelle beru.icher Leistung

3.3 Prozessmodelle der Beurteilung

4 Klassi.kationen von Leistungskriterien

4.1 Beschreibungsebenen

4.2 Urteilsquellen

4.3 360-Grad-Beurteilung

5 Beurteilungs- und Skalierungsverfahren

5.1 Objektive Leistungsmaße

5.2 Freie Eindrucksschilderung

5.3 Einstufungsverfahren

5.4 Kennzeichnungs- und Auswahlverfahren

5.5 Rangordnungsverfahren

5.6 Zielsetzungsverfahren

6 Maßstäbe der Qualität von Beurteilungen

6.1 Urteilstendenzen

6.2 Akkuratheit

6.3 Reliabilität und Validität

6.4 Verwendungskriterien

Literatur

18. Kapitel Stress und Gesundheit in Organisationen

1 Einleitung

2 Belastung, Beanspruchung, Stress

2.1 Belastung und Stress: Grundlegende Konzepte und De.nitionen

2.2 Merkmale von Stresszuständen

2.3 Stresstheorien

3 Belastungen in Organisationen

3.1 Stressoren im Hinblick auf Arbeitsaufgaben und Arbeitsorganisation

3.2 Soziale Stressoren im Umgang mit Vorgesetzten und Kollegen

3.3 Mobbing, Aggression und sexuelle Belästigung

3.4 Soziale Stressoren in der Interaktion mit Kunden oder Klienten

4 Ressourcen in Organisationen

4.1 Die Wirkungen von Ressourcen im Stressprozess

4.2 Methodische Überlegungen

4.3 Kontrolle

4.4 Soziale Unterstützung

5 Die Person: Ressourcen, Risikofaktoren und Coping

5.1 Personale Ressourcen: Beru.iche Kompetenz, Selbstwert, Selbstwirksamkeit, Kontrollkognitionen, Sense of Coherence, Hardiness, Optimismus und Sinngebung

5.2 Personale Risikofaktoren: Typ-A-Verhalten, Feindseligkeit und Misstrauen, Negative Affektivität

5.3 Coping

6 Der organisationale und extraorganisationale Kontext

6.1 Die Gesamtbalance von Einsatz und Ertrag und die Legitimität von Anforderungen und Stressoren

6.2 Das Verhältnis von Arbeit und Privatleben als Quelle von Belastung und sozialer Unterstützung

7 Stress am Arbeitsplatz, Gesundheit und Wohlbe.nden

7.1 Psychisches Be.nden

7.2 Körperliche Gesundheit und Risikofaktoren

7.3 Positive und negative Effekte von Stress

8 Stress, Gesundheit und Verhalten in Organisationen

8.1 Gesundheitsverhalten: Zigaretten-, Alkohol- und Medikamentenkonsum

8.2 Organisationsschädigendes Verhalten

8.3 Krankheitsbedingte Fehlzeiten und Kündigung

9 Methodologische Probleme der Stressforschung

9.1 Ursachen für die Überschätzung von Zusammenhängen in der Stressforschung

9.2 Ursachen für die Unterschätzung von Zusammenhängen in der Stressforschung

9.3 Korrelationen und Erkrankungsrisiken

10 Fazit

Literatur

19. Kapitel Kritische Laufbahnübergänge: Erwerbslosigkeit, Wiedereingliederung und Übergang in den Ruhestand

1 Bedeutung und Wandel der Arbeit

1.1 Bedeutung der Arbeit aus psychologischer Sicht

1.2 Wandel der Erwerbsarbeit

2 Erwerbslosigkeit

2.1 Historische Entwicklung und Forschungsparadigmen

2.2 Fragestellungen, Methoden und Probleme der Erwerbslosigkeitsforschung

2.3 Ergebnisse der Forschung

2.4 Offene Forschungsfragen und Forschungslücken

3 Maßnahmen zur Wiedereingliederung von Erwerbslosen in das Arbeitsleben, Outplacement und der Wiedereinstieg nach Kinderpause

3.1 Maßnahmen zur Wiedereingliederung in das Erwerbsleben

3.2 Outplacement

3.3 Der Wiedereinstieg in den Beruf nach Kinderpause

4 Der Rückzug aus dem Beruf

4.1 Historische Entwicklung

4.2 Forschungsparadigmen und theoretische Annäherungen

4.3 Fragestellungen, Methoden und Probleme der Berufsaustrittsforschung

4.4 Ergebnisse der Forschung

4.5 Offene Forschungsfragen

5 Trends und Ausblick

Literatur

Autorenregister

Sachregister

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