Mitarbeiterführung (Praxis der Personalpsychologie, Band 20)

3 Analyse und Maßnahmeempfehlung (S. 53-54)

3.1 Diagnose von Führung

3.1.1 Strategien: Mitarbeiterbefragungen und Vorgesetztenbeurteilung

Es stehen zahlreiche Strategien und Verfahren zur Verfügung, mit denen das Verhalten von Führungskräften und damit auch die "Führungskultur", in einer Organisation diagnostiziert werden kann. Grundsätzlich können Führungskräfte hinsichtlich ihres Führungsverhaltens durch ihre Mitarbeiter, den jeweils nächst höheren Vorgesetzten aber auch durch Kollegen auf gleicher Ebene eingeschätzt werden. Werden alle Perspektiven erhoben und zu einem integrierten Bild zusammengeführt, spricht man auch von einem 360 Grad Feedback (Scherm & Sarges, 2002). Häufig werden diese unterschiedlichen Fremdurteile auch noch einer Selbsteinschätzung gegenübergestellt.

Am meisten verbreitet ist jedoch die Einschätzung der unmittelbaren Führungskraft durch ihre Mitarbeiter. Dabei werden sowohl Verhaltens- als auch Eigenschaftsaspekte der Führungskräfte aber auch deren Wirkung auf das Erleben und Verhalten der Mitarbeiter thematisiert. Es lassen sich zwei unterschiedliche Ebenen unterscheiden. Geht es um die Diagnose bzw. die Analyse der Führung im gesamten Unternehmen, steht weniger die einzelne Führungskraft, sondern die Führungskultur bzw. das Führungsklima in der Gesamtorganisation im Mittelpunkt des Interesses. In diesem Fall ist die Analyse des Führungsverhaltens als Teil einer umfassenden Organisationsdiagnostik zu betrachten.

In Mitarbeiterbefragungen werden alle Mitglieder der Organisation zu unterschiedlichen Merkmalen der Organisation befragt. Hierzu zählen neben der Einschätzung der Führungskräfte die Beurteilung der Arbeitsbedingungen i.w. S., die Kommunikation und Kooperation, die Arbeitszufriedenheit, das Gesundheitserleben etc. Führung ist in diesem Fall eine Facette des organisationalen Kontextes, der in seiner Wirkung auf das Erleben (Zufriedenheit, Commitment, Stress) und Verhalten (Engagement, Leistung) der Mitarbeiter untersucht wird (Felfe & Liepmann, 2008). Für eine differenzierte Betrachtung ist es durchaus üblich, unterschiedliche Organisationsbereiche oder Hierarchieebenen getrennt zu betrachten. Allerdings geht es hier in der Regel nicht um das Verhalten einer einzelnen Führungskraft. Insbesondere größere Unternehmen führen mittlerweile systematische Mitarbeiterbefragungen in regelmäßigen Abständen durch.

Von dieser Analyse auf Organisations- bzw. Gruppenebene ist die Diagnose auf individueller Ebene zu unterscheiden. Hier steht die einzelne Führungskraft im Mittelpunkt. Aus den gemittelten einzelnen Einschätzungen der direkt unterstellten Mitarbeiter wird ein individuelles Profil erstellt, aus dem individuelle Stärken und Schwächen der jeweiligen Führungskraft ersichtlich werden."