Handlungshilfen für Bildungsberater: Bildungsbedarfsanalyse

Vorgehensweisen Bedarf passgenau ermitteln Ermittlungsformen auf das Unternehmen zuschneiden (S. 19-20)

Anlass und Vorgehen bei der Ermittlung von Bildungsbedarf in Unternehmen sind höchst unterschiedlich, je nach dem Strukturierungsgrad oder auch der Kultur der Organisation. Aktive Anlässe sind beispielsweise: die Entwicklung des Betriebes zur lernenden Organisation, die Einbindung bisher bildungsferner Mitarbeiter, der zu geringe Nutzen externer Bildungsveranstaltungen oder auch Anreize für die Teilnahme an Bildungsmaßnahmen schaffen zu wollen.

Reaktive Anlässe können sein: die Nutzung neuer Arbeitsmittel oder eine höhere Kundenbindung. Was auch im Einzelfall der Ausgangspunkt sein mag, in der Bedarfsermittlung geht es um das Erfassen, Beschreiben, Beund Verwerten unterschiedlicher betrieblicher Anforderungen und Interessen für eine systematische Bildungsplanung. Dabei sollte die Ermittlung des Bildungsbedarfs passgenau und zugeschnitten auf die Besonderheiten des Unternehmens erfolgen.

So kann die Berücksichtigung besonderer Umgangsweisen, kommunikativer Situationen oder auch schon angewandter Analyseverfahren, wie das folgende Fallbeispiel zeigt, hilfreich den Prozess der Auswahl geeigneter Vorgehensweisen steuern. Besondere Schwierigkeiten können auftreten, wenn: Planungsdefizite vorliegen, „blinde Flecken" bei Unternehmensinhabern zu Schwierigkeiten bei der objektiven Analyse ihrer betrieblichen Situation führen, Veränderungen im Unternehmen eher zufällig und ungeplant stattfinden und somit in ihrer Bedeutung für Bildungserfordernisse nicht erkannt werden.

Dies muss bei der Wahl einer Methode der Ermittlung des Bildungsbedarfs berücksichtigt werden.

Fallbeispiel: Ermittlungsformen müssen zum Unternehmen passen

Welche Form der Bildungsbedarfsanalyse in einem Unternehmen zum Einsatz kommen soll, hängt auch vom Betriebsklima ab. Mitarbeitergespräche bewähren sich in „offenen" Betrieben als probates Mittel zur Bedarfsermittlung. Ein Berater berichtet aus der Praxis: „Über viele Jahre haben wir die Durchführung der Bildungsbedarfsanalyse mithilfe von Fragebögen oder Tests in einzelnen Betrieben versucht. Aus der Erfahrung heraus halten wir jedoch das Gespräch als Analysemittel für effektiver.

Das Mitarbeitergespräch als Instrument muss jedoch in Abhängigkeit vom Betriebsklima bewertet werden. Natürlich muss eine angenehme Atmosphäre vorherrschen, damit sich die Mitarbeiter auch öffnen können, um aus sich herauszugehen. Dadurch wird eine kommunikative Situation zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter geschaffen, die allerdings auch ungewohnt ist. Was häufig gegen das Mitarbeitergespräch als Ermittlungsform und Instrument spricht, ist zum Beispiel eine sehr strenge, zu hierarchische Unternehmenskultur, die sich auch in einer eher weniger durchdachten Mitarbeiterführung äußert.

Aus diesem Grunde ist das Ergebnis des Mitarbeitergesprächs hier als eher verzerrt anzunehmen, weil sich die Mitarbeiter nicht an ihrer inneren Wahrheit orientieren dürfen. Anders verhält es sich mit dem Einsatz dieses Instruments in einem gesunden Geschäftsklima. In einer entspannten Atmosphäre erzielen Sie eine andere Qualität des Ergebnisses beim Einsatz von Mitarbeitergesprächen."